伴隨我國高等教育發(fā)展和高校競爭壓力加大，教師校際間流動需求也在增加。與此同時，出于自身發(fā)展考慮，高校也在用各種方式阻止優(yōu)秀教師資源外流。高校與教師之間的這場博弈戰(zhàn)，目前正處于近乎“雙輸”的局面。對于這道“幾乎無解“的難題，能否找到一個相對有效的解決途徑？

■本報記者 陳彬

雖然知道勝訴的機會并不大，但湖北某高校教授胡寧（化名）還是滿懷希望地等待著二審的宣判結(jié)果。

兩年前的2019年10月，當(dāng)時還在南昌工程學(xué)院任教的胡寧在博士服務(wù)期滿后提出離職，但被校方索要近44萬元巨額違約金。校方給出的理由是其雖然博士服務(wù)期已滿，但評上教授后的5年服務(wù)期還未履行完，因此算違約。此后的一年多時間里，胡寧與校方先后經(jīng)歷了省級仲裁和法院一審，但前者均敗訴。

與胡寧被要求賠償巨額違約金差不多同時，在距離南昌幾百公里外的福建省廈門市，華僑大學(xué)某花姓教師同樣也就離職問題將華僑大學(xué)告上法庭。在此之前，面對花某的離職要求，華僑大學(xué)同樣以其未滿服務(wù)年限為由拒絕，花某因此與學(xué)校對簿公堂，但其離職要求同樣沒有得到法庭支持。

雖然胡寧和花某如今都已從原高校離職，但過程可謂“一波三折”，而這樣的曲折是很多從此前崗位離職的高校教師都曾經(jīng)歷過的。

“年限”的困惑

2003年7月，胡寧碩士畢業(yè)后進入南昌工程學(xué)院任教。2013年，他在職獲得博士學(xué)位，并在當(dāng)年與學(xué)院簽訂了一份協(xié)議書，約定博士畢業(yè)后繼續(xù)在該校服務(wù)至2019年6月。

2019年9月，博士服務(wù)期已滿的胡寧提出了離職調(diào)動申請。“當(dāng)時，學(xué)校人事處要求我在調(diào)動報告上必須寫上‘本人承諾按照服務(wù)期協(xié)議和學(xué)校相關(guān)政策履行服務(wù)期責(zé)任’的字樣并再次簽名，否則離職手續(xù)就難以順利進行。”接受《中國科學(xué)報》采訪時，胡寧回憶說。

正是這句話，造成了他日后必須面對的巨額索賠。

根據(jù)南昌工程學(xué)院2018年制定的《人事調(diào)配暫行規(guī)定（修訂）》，該校教師在評上教授職稱后，需要延長5年服務(wù)期限。因此，2016年評上教授的胡寧，服務(wù)期被延長至2021年12月。由于他2019年離職時，還有2年零2個月的服務(wù)期未完成，因此需要賠償總額為“近三年年均稅前收入×未完成服務(wù)期時間”的違約金，總計近44萬元。

“評上教授要追加服務(wù)年限的條款本身就是霸王條款。”受訪時，胡寧語氣中難掩氣憤。然而，這樣的 “霸王條款”幾乎每位準備離職的高校教師都要面對。

以花某與華僑大學(xué)的人事糾紛案為例。根據(jù)公開資料，花某2019年5月申請離職時，距離其2020年7月合同期滿僅差一年多時間�；�某之所以選擇此時辭職，而不是再“堅持”一年，有分析認為其中的一個重要原因就在于華僑大學(xué)2013年出臺文件，規(guī)定出國進修和留學(xué)人員回校服務(wù)期未滿5年的、在校晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)后服務(wù)期未滿５年，以及列入學(xué)校各項人才培養(yǎng)計劃期滿后服務(wù)期未滿５年等情況下，都將追加服務(wù)年限。

換句話說，花某表面上似乎可以在履行完合同后順利離職，但由于上述追加年限的存在，其很可能還會面臨巨額違約金。

類似的情況近年來還有很多。例如在2020年10月，山東濰坊科技學(xué)院三名教師向媒體反映，他們向?qū)W校提出辭職時，同樣由于學(xué)校相關(guān)順延服務(wù)年限的規(guī)定而面臨巨額索賠。

據(jù)對花某以及華僑大學(xué)都比較熟悉的福建另一所高校教師劉政（化名）介紹，就在這起糾紛案被公之于眾后，華僑大學(xué)取消了兩條追加服務(wù)期限的規(guī)定，但出國訪學(xué)后延長服務(wù)期的規(guī)定依然保留。與此同時，該校又在其某校內(nèi)科研基金的規(guī)定中，加入了申請者要延長服務(wù)期兩年的規(guī)定。

“總之，就是要通過各種方式，想方設(shè)法延長本校教師的服務(wù)年限，使教師任何時候都處于‘服務(wù)期’內(nèi)。”劉政說，這在國內(nèi)高校，尤其是地方普通高校中，幾乎是一種普遍現(xiàn)象。

那么，這樣的方式究竟是否真的屬于“霸王條款”呢？

接受《中國科學(xué)報》采訪時，北京航空航天大學(xué)法學(xué)院副教授陳巍向記者表示，我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動者只有在違反專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期約定，以及違反保密協(xié)議、競業(yè)限制約定時，用人單位才可以要求勞動者支付違約金。除此之外，勞動者提前30日書面通知單位就可以解除勞動合同，無須支付違約金。但事業(yè)單位在編教師是否適用這一條，在學(xué)理上以及司法實踐中均存在較大爭議，法律規(guī)定并不明確，各地法院也有相異裁判思路。

“也就是說，事業(yè)單位與事業(yè)編員工約定服務(wù)期以及服務(wù)期內(nèi)離職的違約金到底合不合法，的確存在一定的模糊地帶。正是這樣的模糊地帶，給了學(xué)校通過延長服務(wù)年限索要違約金一定‘空間’。”陳巍說。

被踢的“皮球”

設(shè)置高額違約金并不是學(xué)校“留人”的唯一手段。

在一篇文章中，同濟大學(xué)高等教育研究所副所長張端鴻曾描述過一位高校教師申請離職時可能出現(xiàn)的遭遇——

教師首先聯(lián)系院系人事秘書辦理離職，人事秘書表示必須經(jīng)過院系黨政聯(lián)席會議討論通過后才能啟動。于是，教師只能去找院長和書記，然后被告知只要人事處同意，隨時可啟動程序。

教師來到人事處，被分管副處長告知自己沒有權(quán)限批準院系層面啟動離職程序。只能找到人事處長，后者表示，如果去意已決，望其理解這個程序可能會比較漫長。此時，教師才發(fā)現(xiàn)，原來身邊有很多教師的離職程序還在“卡”著呢，一次離職往往要花去教師一兩年的時間，能夠用半年離職成功的已經(jīng)是“幸運兒”了。

交談中，張端鴻坦言，這段描述并不是自己的憑空想象，而是對某次教師離職過程的“客觀記錄”。

據(jù)劉政介紹，在他所在的學(xué)校，教師申請離職首先需要提前至少一個月獲得學(xué)院批準，院領(lǐng)導(dǎo)同意簽字后才能向人事處提出申請，人事處通過后要交由校長辦公會討論，再次通過后才能調(diào)檔調(diào)離。過程中任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，教師的整個離職程序就只能暫停。

問題是，在這一過程中“出問題”的概率并不低。

比如，胡寧的離職過程看似較短，但事實上，他從2018年起便已經(jīng)開始向所在院系表達了申請辭職的意愿，只是院方一直在挽留。“另外，南昌工程學(xué)院每年只有兩次校長辦公會集體討論教師離職問題。我的離職申請上交時，恰巧趕上了某次辦公會召開前夕，但有些提交申請比較早的老師，僅等待辦公會集體討論的時間就需要半年。”

此外，院校與人事處之間的“默契合作”也是“出問題”的重要因素。

據(jù)張端鴻了解，在教師離職的過程中，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與人事處領(lǐng)導(dǎo)往往是“互通有無”的。“對于學(xué)院方面的‘卡人’行為，學(xué)校人事管理部門往往是默許甚至是支持的。此外，雙方還會通氣，并約定教師找到自己部門時應(yīng)該怎樣答復(fù)，對方部門又應(yīng)該有怎樣的反應(yīng)，就教師離職一事在兩個部門之間來回‘踢皮球’。”

這種做法帶來的后果，便是教師耗費大量的時間和精力用于協(xié)調(diào)和溝通，用于教學(xué)和科研的精力自然相應(yīng)減少。與此同時，在被“踢來踢去”的過程中，教師對于所在學(xué)校的那份感情也往往消磨殆盡。

令人“同情”的高校

北京理工大學(xué)教育研究院副研究員劉進在博士生階段的主要研究課題便是高校教師的校際流動問題，那是在2010年前后。這段時間也被劉進稱為中國高校教師流動的第二次熱潮期。

“中國高校教師流動的第一次熱潮是在本世紀初高等教育大擴招期間，其主要特點是在教師數(shù)量上的爭奪；第二次熱潮是在高等教育大眾化的末期，主要特點是對于明星教師和知名學(xué)者的爭奪；目前我們正在經(jīng)歷第三個熱潮期，而且此次熱潮還遠沒有過去。”受訪時，劉進表示。

對于此次流動潮的形成，張端鴻認為與近年來我國實行的高等教育政策有密切關(guān)系。

“比如，‘雙一流’建設(shè)的實施給高校施加了巨大的發(fā)展壓力，使得高校迫切希望通過人才引進快速提升自身實力。此時，相互‘挖角’便成為了高校近乎必然的選擇。”他表示，總體來看，我國高校歷次教師流動壓力的提升幾乎都與諸如學(xué)科評估、“雙一流”建設(shè)等政策實施密切相關(guān)。

一方面，當(dāng)外在壓力到來時，處于特定歷史階段的高校便會迅速將一批講師用很低的標準升到副教授。此時，如果這些教師剛被提拔便想“另攀高枝”，高校自然不會同意；另一方面，出于自身科研教學(xué)待遇、生活水平等方面考慮，高校教師也往往難以抵御更高水平大學(xué)所拋來的“橄欖枝”。

在此前的研究中，劉進曾發(fā)現(xiàn)一個有意思的現(xiàn)象——通常人們會認為原“985工程”院校引進的師資主要來自原“211工程”院校，后者則主要引進普通地方高校的師資，但事實并非如此。“大數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，原‘985工程’高校最大比例的師資引進其實來自于‘雙非’高校。這在某個角度也能反映出在‘挖’人的問題上，目前高水平大學(xué)的‘涉獵面’有多么廣。”劉進說。

在這一背景下，普通高校所面對的人才流失處境也就可想而知了。

以上海大學(xué)為例。張端鴻表示，作為一所典型的地方高校，上海大學(xué)需要面對上海地區(qū)四所原“985工程”高校對其施加的強大人才吸引力，其中的任何一所高校一旦對上大教師伸出橄欖枝，后者便很難不動心。

記者曾聯(lián)系采訪多所高校人事部門相關(guān)負責(zé)人，但最終均被婉拒。不過，有工作人員私下與記者溝通時表示，很多時候?qū)W校也不愿意給老師的離職設(shè)置太多障礙，但如果輕易將其放走，可能會產(chǎn)生“示范效應(yīng)”，最終造成的局面將“很不好收拾”。

類似的話，張端鴻也曾聽某高校的人事處處長說過。“他當(dāng)時曾很坦率地告訴我，如果教師只要提出離職申請就會被批準的話，那么正常情況下，他所在的學(xué)校每年可能會走掉一兩百人，這對學(xué)校整體教學(xué)科研活動的影響不言而喻。”

在此情況下，高違約金和“拖字訣”就成為了高校人事部門所能采取的為數(shù)不多的幾個應(yīng)對手段，更重要的是——這種手段是有效的。正如此前那位人事處處長所說，如果能以拖延的方式將教師離職的速度降下來，一年內(nèi)最終能夠成功離職者大概只剩下二三十人。

“應(yīng)對教師的離職潮，現(xiàn)階段學(xué)校最后能采取的方式，只有通過各種光彩或不光彩的手段，盡量增加教師的服務(wù)時間。說得再直白些，能讓老師多留一年，絕不讓他在第11個月離開。只有通過這種方式，才能將學(xué)校人才建設(shè)的基本盤穩(wěn)住。”張端鴻說，從這個角度上說，高校的處境其實同樣讓人“同情”。

無解的難題？

一邊是心懷“跳槽”夢而不得的老師，一邊是為了“留人”而絞盡腦汁的高校。在“教師流動”的問題上，高校與教師似乎陷入了一個“雙輸”的局面。這也導(dǎo)致了另一個后果——根據(jù)劉進此前的測算，目前我國高校教師的平均流動比例遠遠低于歐美國家，即使是在亞洲，我國高校教師的流動率也低于諸如日本、韓國等在傳統(tǒng)認知中相對保守的國家。

另一個問題也就隨之而來，為什么這種“雙輸”的局面沒有在歐美等國家出現(xiàn)？

采訪中，多位專家將問題的原因歸結(jié)為目前我國高等教育的“金字塔型”結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)下，幾乎所有高校的目標都是一致的，即通過不斷提升自身實力，將學(xué)�；蛘吣硞�學(xué)科的辦學(xué)等級向上提升——�？聘咝ＯＭ�升為本科、本科普通高校升為“雙一流”高校；在學(xué)科層面則極力將學(xué)科從C類升為B類，B類升為A類。在這一過程中，人才被逐層往上抽取的現(xiàn)象幾乎不可避免，高校也就永遠都會承受人才引進的壓力，同時也要時刻提防其他高校的“挖角”。

歐美國家對于高校則更多實行的是“分類管理”，即從法規(guī)層面對高校具體的類型和層次進行規(guī)定，使其不能隨意變更自身屬性和辦學(xué)層次，這就使得高校之間的競爭關(guān)系大為緩解。正如有學(xué)者所言，“國外的一所社區(qū)大學(xué)永遠都不會產(chǎn)生要辦成世界知名大學(xué)的想法，但在我國，不論什么層次的高校，似乎都在提‘世界知名’”。

“如果說我們的高校是在爬一座金字塔的話，國外高校就是在進行一場賽跑。兩者的不同在于，前者的競爭關(guān)系是‘你上我下’，而后者的參賽者必須在自己的跑道上競爭。”張端鴻說，“金字塔”結(jié)構(gòu)導(dǎo)致我國高�？偸翘幱谝环N“強競爭性”的狀態(tài)，而且至少在短期內(nèi)，這種狀態(tài)發(fā)生改變的可能性并不大。從這個角度上說，“國內(nèi)高校教師流動難的問題‘幾乎無解’”。

盡管如此，現(xiàn)階段的有些問題也是需要解決的，比如某些法律條款的模糊問題。

正如前文所說，事業(yè)單位在編教師是否適用《勞動合同法》第二十五條存在爭議，而這種爭議或模糊表述，在與高校教師離職有關(guān)的法律條文中并不是唯一的。

比如，花某與華僑大學(xué)的勞動爭議案中，花某一審敗訴的重要原因，就在于《事業(yè)單位人事管理條例》第十七條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同，但雙方對解除聘用合同另有約定的除外。而在審理中，法庭認為花某和華僑大學(xué)已經(jīng)“對解除聘用合同另有約定”。但是，“另有約定”究竟為何意？所謂“服務(wù)期”的延長是否屬于“另有約定”？對此，法律并未明確。

事實上，即使是為此案的勝訴方——華僑大學(xué)辯護的律師事務(wù)所，在其報道勝訴喜訊的同時也承認，對于如何理解 雙方對解除聘用合同另有約定、在聘用合同或者補充協(xié)議中設(shè)置違約金條款是否等同于教師只要支付違約金就可離職等問題，“實踐中存在較大爭議”。

“相對于大量的勞動關(guān)系糾紛，事業(yè)編人員離職糾紛數(shù)量不多，真正打官司的就更少了，所以有些問題即使出現(xiàn)了，也并不十分突出，這也是此類糾紛長期存在法律適用爭議的一個原因。”陳巍表示。

缺失的規(guī)則

在劉進眼中，相較于頻繁出現(xiàn)的教師離職糾紛，當(dāng)前相關(guān)的法律訴訟案件的數(shù)量并不算多，而這其實并不是一個好現(xiàn)象，因為這代表著很大程度上國內(nèi)高校教師依然缺乏“契約精神”。

“盡管高校教師屬于高知人群，但其法律意識卻往往比較淡薄，這表現(xiàn)在兩個方面。”劉進說，其一，他們在簽署協(xié)議時比較草率，并不會對合同的具體內(nèi)容作認真分析，而這便為日后的離職糾紛埋下了隱患。“當(dāng)然，這也與我國高校人才依然處于‘買方市場’有關(guān)”。其二，當(dāng)出現(xiàn)離職難等問題時，不懂得通過法律途徑保護自身的利益。

在他看來，盡管目前相關(guān)法律條文還有待完善，但在現(xiàn)階段，教師將離職糾紛問題交給法律處理依然是最好的選擇。在這方面，普通勞動力市場對于人才流動的相關(guān)法律解釋已經(jīng)相當(dāng)規(guī)范，人們在遇到跳槽問題時也有了較強的法律意識；但似乎正是由于教師相關(guān)意識和行動的欠缺，目前我國學(xué)術(shù)勞動力市場規(guī)則依然沒有建立和完備。

“建立相對規(guī)范的學(xué)術(shù)勞動力市場可以從‘一硬一軟’兩個層面著手。”劉進告訴記者，具體而言，在“硬”的層面，教育主管部門可以制定一些相對明確的規(guī)則和案例。“比如，目前學(xué)術(shù)勞動力市場中，從招聘到用工管理、職稱評定，乃至于薪酬體系和最后的離職程序等，這一套規(guī)則仍然是以學(xué)校為單位，各學(xué)校間并沒有打通。對此，教育部是否可以倡導(dǎo)形成一個比較良性的學(xué)術(shù)勞動力市場規(guī)則，使高�；�本上按照規(guī)則來辦事呢？”

至于“軟”的層面，則面臨更高的操作難度，因為其涉及到文化理念問題。劉進表示，目前很多高校已經(jīng)形成了一定的招聘文化，而這些理念是否健康，其實密切關(guān)系到學(xué)術(shù)勞動力市場的整體健康發(fā)展。“比如，高校在‘挖人’的過程中，是否會采取一些‘歪門邪道’，如何通過一些文化氛圍的形成，使高校能夠建立正確的人才引進觀念？這些當(dāng)然很難做到，但對于改善目前高校教師流動難的局面卻是十分重要的。”他說。