近日，河北省教育廳等部門出臺政策明確，今后河北省高校將在學(xué)科專業(yè)設(shè)置、編制管理、教師職稱評審和薪酬分配等多方面獲得更多辦學(xué)自主權(quán)。高�？砂匆�(guī)定探索實行高層次人才年薪制、協(xié)議工資和項目工資等靈活多樣的分配形式和辦法。
今年4月教育部等五部門出臺的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》便明確提出，“在核定的績效工資總量內(nèi)可采取年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法”。早在河北之前，已經(jīng)有其他省份開始此類探索，比如遼寧省在今年7月份就出臺政策，規(guī)定“省屬高校、公立醫(yī)院等高層次人才可實行協(xié)議工資、年薪制、項目工資”。
教師是高校的第一資源，是高�？蒲泻徒虒W(xué)的主力軍。高校薪酬管理制度對發(fā)揮和釋放高校教師的科研和教學(xué)潛力，吸引和留住優(yōu)秀人才以及提高高校競爭力都至關(guān)重要，在某種程度上來說，甚至起到?jīng)Q定性的作用。
我國高校的薪酬管理制度經(jīng)過多次改革，但是高校教師薪資水平仍然偏低，不論是與國內(nèi)知識密集型行業(yè)的平均水平還是與國際上其他高校相比，均缺乏競爭性。同時，還存在競爭性、公平性、激勵性不足的問題。薪資制度主要依據(jù)教師的職稱和職務(wù)，缺乏對于青年教師的激勵性，工資的上漲也主要依賴于職稱或者職務(wù)的晉升，難以發(fā)揮薪酬的激勵作用。而高校高層次人才流失的問題也與薪酬制度的種種弊病有莫大的關(guān)系。更好發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，吸引和留住優(yōu)秀人才，都要求提高薪酬競爭力，構(gòu)建科學(xué)合理的高校教師薪酬激勵體系。而協(xié)議工資、年薪制、項目工資無疑是薪酬制度改革的題中之意，是薪酬制度改革的必然要求。
據(jù)了解，在美國，高校教師薪酬類型便以協(xié)議工資為主，主要的薪資分配形式是年薪制。教師通過與院系或?qū)W校的協(xié)商來確定工作，主要依據(jù)為教師的工作經(jīng)驗、學(xué)術(shù)活動情況以及教育水平等，教師可以獲得與其自身最大生產(chǎn)力相應(yīng)的年度薪資。工資水平因人而異，工資的調(diào)整和變動都需要校方和教師之間的協(xié)商來確定。教師在薪酬上有了自己的話語權(quán)，同時，要想拿到更高的年薪就必須不斷提高自己的“議價能力”，由此便可形成一個良好激勵機(jī)制。教師的潛力得到更大程度的發(fā)揮和釋放，高校也能夠最大程度獲得人力資源的回報。此外，協(xié)議工資還具有穩(wěn)定性強(qiáng)、保障性強(qiáng)的特點，這對于破解高校過于企業(yè)化、數(shù)量化的績效考核所導(dǎo)致的教師片面追求論文數(shù)量、科研項目數(shù)量和教學(xué)工作量等問題，同樣具有積極意義。
當(dāng)前的時代，需要釋放高校等事業(yè)單位內(nèi)高層次人才的創(chuàng)造潛力，使其更好服務(wù)于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。站在建設(shè)“雙一流”的新起點，高校之間的競爭將更加激烈，能否吸引、留住優(yōu)秀人才，激勵并發(fā)揮人才的最大價值，將在很大程度上決定高校的競爭優(yōu)勢。而能否拿出一份有競爭力的薪資，一個公平性、競爭性、激勵性強(qiáng)的薪資制度，都有賴于“放管服”改革的推進(jìn)和高校自主權(quán)的落實。
今年4月教育部等五部門出臺的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》便明確提出，“在核定的績效工資總量內(nèi)可采取年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法”。早在河北之前，已經(jīng)有其他省份開始此類探索，比如遼寧省在今年7月份就出臺政策，規(guī)定“省屬高校、公立醫(yī)院等高層次人才可實行協(xié)議工資、年薪制、項目工資”。
教師是高校的第一資源，是高�？蒲泻徒虒W(xué)的主力軍。高校薪酬管理制度對發(fā)揮和釋放高校教師的科研和教學(xué)潛力，吸引和留住優(yōu)秀人才以及提高高校競爭力都至關(guān)重要，在某種程度上來說，甚至起到?jīng)Q定性的作用。
我國高校的薪酬管理制度經(jīng)過多次改革，但是高校教師薪資水平仍然偏低，不論是與國內(nèi)知識密集型行業(yè)的平均水平還是與國際上其他高校相比，均缺乏競爭性。同時，還存在競爭性、公平性、激勵性不足的問題。薪資制度主要依據(jù)教師的職稱和職務(wù)，缺乏對于青年教師的激勵性，工資的上漲也主要依賴于職稱或者職務(wù)的晉升，難以發(fā)揮薪酬的激勵作用。而高校高層次人才流失的問題也與薪酬制度的種種弊病有莫大的關(guān)系。更好發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，吸引和留住優(yōu)秀人才，都要求提高薪酬競爭力，構(gòu)建科學(xué)合理的高校教師薪酬激勵體系。而協(xié)議工資、年薪制、項目工資無疑是薪酬制度改革的題中之意，是薪酬制度改革的必然要求。
據(jù)了解，在美國，高校教師薪酬類型便以協(xié)議工資為主，主要的薪資分配形式是年薪制。教師通過與院系或?qū)W校的協(xié)商來確定工作，主要依據(jù)為教師的工作經(jīng)驗、學(xué)術(shù)活動情況以及教育水平等，教師可以獲得與其自身最大生產(chǎn)力相應(yīng)的年度薪資。工資水平因人而異，工資的調(diào)整和變動都需要校方和教師之間的協(xié)商來確定。教師在薪酬上有了自己的話語權(quán)，同時，要想拿到更高的年薪就必須不斷提高自己的“議價能力”，由此便可形成一個良好激勵機(jī)制。教師的潛力得到更大程度的發(fā)揮和釋放，高校也能夠最大程度獲得人力資源的回報。此外，協(xié)議工資還具有穩(wěn)定性強(qiáng)、保障性強(qiáng)的特點，這對于破解高校過于企業(yè)化、數(shù)量化的績效考核所導(dǎo)致的教師片面追求論文數(shù)量、科研項目數(shù)量和教學(xué)工作量等問題，同樣具有積極意義。
當(dāng)前的時代，需要釋放高校等事業(yè)單位內(nèi)高層次人才的創(chuàng)造潛力，使其更好服務(wù)于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。站在建設(shè)“雙一流”的新起點，高校之間的競爭將更加激烈，能否吸引、留住優(yōu)秀人才，激勵并發(fā)揮人才的最大價值，將在很大程度上決定高校的競爭優(yōu)勢。而能否拿出一份有競爭力的薪資，一個公平性、競爭性、激勵性強(qiáng)的薪資制度，都有賴于“放管服”改革的推進(jìn)和高校自主權(quán)的落實。
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