職場社交平臺LinkedIn（領英）近日大促《中國海歸人才吸引力報告》，據報告顯示，2011-2017年，人才歸國且呈現(xiàn)逐年上升趨勢，盡管20-29歲的年輕人依舊是海歸人才的主力軍，但這部分人群占海歸人才總體的比率已經從2013年的79.7%下降到2017年的52.2%。與此同時，30-40歲海歸的占比從2013年的16.5%，激增至2017年的30.6%。特別是從2015年以來，30-40歲的成熟人才回國比例有極為明顯的攀升。這一群體多在海外工作多年、有著豐富的經驗，他們回國后多擔任企業(yè)的高級職位，挑起業(yè)務的大梁。
以最熱門的金融行業(yè)、ABC（AI人工智能/Big data大數據/Cloud computing云計算）行業(yè)為代表分析，在美華人中，經理及以上職級比例均低于美國總體水平，與中國國內水平相比差距更為顯著。領英數據表明，有近80%的海歸人才在回國后薪酬增長，且其中增長在20%以上的人數占比超過了一半。
盡管近年來海歸回國后選擇的主要城市排名沒有變化，但上海和北京所占百分比明顯下降，而以杭州和成都為代表的新一線城市的吸引力逐年上升。而在2017海歸人才就業(yè)前十大行業(yè)排名中，金融業(yè)和高科技分別高居前兩位，盡管排名第三的制造業(yè)占比與高科技接近，但兩者對海外人才的吸引力趨勢卻呈反方向發(fā)展，制造業(yè)企業(yè)若要在這場全球人才爭奪戰(zhàn)中迎頭趕上還需要更多努力。
此外，從海歸留學生的教育背景上來看，從2011年到2017年，擁有工商管理專業(yè)學歷的人才數量幾乎沒有變化，而計算機科學專業(yè)的歸國留學生數量則增長了兩倍多！這或許從另一個側面表明了中國的高科技互聯(lián)網行業(yè)正在對計算機技術專業(yè)人才產生更強的吸引力。
報告顯示，中國企業(yè)的“海外搶人大戰(zhàn)”正在持續(xù)升溫。當前，中國企業(yè)最普遍的招聘需求集中在三個方面：首先是頂尖資深技術類人才，特別是機器學習、無人駕駛、數據科學家和軟件開發(fā)類人才；第二類是高層次管理型人才，具備國際視野和創(chuàng)新思維，擁有豐富的團隊管理經驗；第三類則是專業(yè)領域科學家或高學歷專業(yè)化人才，如能源、風能、礦業(yè)、建筑等領域。
毋庸置疑，中國科技/互聯(lián)網企業(yè)對于海外人才的吸引力正在不斷增強，但對于其他行業(yè)和企業(yè)來說，出海尋人仍然是一項充滿挑戰(zhàn)和不確定性的工作。領英此前對近百位大型國有企業(yè)高管的調研顯示，中國企業(yè)在海外人才布局方面面臨三大挑戰(zhàn)，包括難以觸及高級別海外人才、缺乏找到合適候選人的渠道和缺乏全球范圍內的雇主品牌認知度。此外，難以制定合理的海外人才招聘策略、激烈的跨行業(yè)/跨地域頂尖人才爭奪戰(zhàn)、職場文化和工作環(huán)境不同造成的海外人才和中國企業(yè)雇主之間的溝通鴻溝等因素，也為中國企業(yè)的海外引才增加了更多困難。
根據領英調研，40%的海外華人求職者表示“缺少對工作環(huán)境的了解”會對其在中國求職造成困擾，這一點在中文水平欠缺以及沒有中國生活經歷的群體中表現(xiàn)的尤為突出。而領英2018年對海歸人才的一項調研顯示，針對國內職場環(huán)境所具有的的優(yōu)勢，排名前三的因素分別為：“有清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和上升通道”、“行業(yè)發(fā)展蓬勃，機會大”、“國際政策支持，前景好”。但同時，“辦公室政治復雜”、“同事素質層次不齊”、“軟硬件環(huán)境欠佳和福利不完善”等分別成為海歸職場體驗下降的主要因素。
“在全球人才大遷徙的時代，最優(yōu)秀的人才總會向著最好的機會流動，而這種流動也會帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。”領英中國解決方案及服務負責人王歡表示，“盡管中國企業(yè)基于自身技術實力和業(yè)務擴張速度，對海外人才的吸引力不斷增強，但出海尋人仍然面臨很多挑戰(zhàn)和不確定性。領英在海外人才戰(zhàn)略布局、海外引才策略、海外雇主品牌、人才保留和發(fā)展上，為中國企業(yè)提供洞察策略并搭建橋梁，利用智能化人才大數據和社交招聘支持企業(yè)優(yōu)化海外引才，同時幫助企業(yè)轉化思維，從短期的招聘結果為導向，轉變?yōu)橹匾暼瞬盼蛟旌Ｍ夤椭髌放频闹虚L期人才戰(zhàn)略。”
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