近日，國(guó)外一位著名企業(yè)的管理者在其新出版的《我是最會(huì)賺錢的人物》一書中，認(rèn)為“提高員工工作積極性和創(chuàng)新能力的最佳方式，莫過(guò)于給予他們以合適的精神待遇”。何謂“精神待遇”？按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源理論的定義，它包括員工工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等方面，對(duì)員工起到精神激勵(lì)的隱性作用。
筆者在企業(yè)的日常管理中，不時(shí)聽到一些技術(shù)骨干抱怨未得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，總認(rèn)為工作上的成績(jī)得不到認(rèn)同和贊賞，大有一番“懷才不遇”的感慨。而企業(yè)管理者經(jīng)常會(huì)在沒有弄清員工抱怨的原因之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇如加薪、晉級(jí)等以圖平息風(fēng)波，雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對(duì)精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對(duì)精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。大量企業(yè)管理實(shí)踐證明，用提高物質(zhì)待遇的方法來(lái)彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，企業(yè)的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。
由于“精神待遇”具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被管理者所忽略，在談到待遇時(shí)，管理者往往傾向于物質(zhì)待遇，但精神待遇作為人的一種本能的心理需求，它并不會(huì)因?yàn)楹雎远�。這就是常言的“千金不換一褒獎(jiǎng)”之要義所在了。
試想，每年不少企業(yè)都有優(yōu)秀人才選擇離開，優(yōu)秀人才為什么要離開？除對(duì)薪資待遇不滿意和對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣外，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同、對(duì)管理方式不滿、缺乏個(gè)人成就感也是相當(dāng)重要的因素。
因此，企業(yè)管理者只有認(rèn)識(shí)到精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過(guò)人性化管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度，比如賦予員工管理和控制自己工作自主權(quán)，便可以有效地提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。其實(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)該花一定的時(shí)間來(lái)了解下屬，理解他的需要和信任他，給他舞臺(tái)讓他充分發(fā)揮，而不是想當(dāng)然地過(guò)多干預(yù)。當(dāng)然，在尊重下屬的基礎(chǔ)上也可以給其指出奮斗的目標(biāo)、幫助他規(guī)劃發(fā)展藍(lán)圖、不足之處還可以給予恰到好處的批評(píng)等。這樣，無(wú)疑能鼓舞員工的積極性，并讓他早日成才。
誠(chéng)然，一個(gè)好的管理文化，不應(yīng)該壓制員工自主決策及其創(chuàng)造性，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)提高效率，鼓勵(lì)員工去做新的嘗試；一個(gè)好的管理文化，不會(huì)忽視對(duì)員工的成績(jī)適時(shí)給予鼓勵(lì)，這其中當(dāng)然也包括精神方面的鼓勵(lì)。在這種環(huán)境下，優(yōu)秀的人才才有充分展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)，也真正認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，個(gè)人也能通過(guò)成長(zhǎng)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的奮斗目標(biāo)。
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