1、是主動回歸還是海外待招

　　同為具有海外背景人才大家庭中的成員，面對越來越多企業(yè)和政府去國外招聘的趨勢，作為事件主人公的海外人才和海歸是如何看待這個問題的呢？

　　多種因素影響海歸回國就業(yè)

　　留學(xué)新加坡的啟創(chuàng)國際創(chuàng)始人左虓表示，許多優(yōu)秀人才在國外激烈競爭中生存了下來，留在了國外。雖然歸國應(yīng)聘者絡(luò)繹不絕，但企業(yè)還是希望能夠從國外高端企業(yè)，如蘋果、微軟等世界500強公司中“挖”一些人才回來。

　　“優(yōu)勝劣汰”的法則從競爭的角度來說就是“留下的就是好的”，這部分闡釋了企業(yè)和政府在國內(nèi)大量海歸應(yīng)聘的情況下，還要到國外招聘高端人才的怪象。然而，影響海歸選擇是否歸國就業(yè)的因素是多種多樣的，除了競爭機制，還有家庭、文化等社會因素。

　　此外，簽證等相關(guān)規(guī)定也會影響他們決定是否歸國工作。青創(chuàng)聯(lián)盟聯(lián)合創(chuàng)始人易成龍表示，因為新加坡市政府獎學(xué)金的關(guān)系，他和一些中國留學(xué)生畢業(yè)后需要在當?shù)毓ぷ?年，因此未能回國。而從韓國學(xué)成歸來的黃丹丹則是因為工作簽證需要一年的國內(nèi)工作經(jīng)驗，放棄了在韓國已經(jīng)找到的工作。

　　海外人才與國內(nèi)海歸各具優(yōu)勢

　　那么，從海外招聘回來的海歸和主動回到國內(nèi)找工作的海歸到底存在著什么差異？這種差異是否在一定程度上造成了對接錯位這個怪現(xiàn)象呢？

　　作為一名從國外被招聘回來的海歸，易成龍表示，留在海外的中國留學(xué)生和當?shù)匚幕�、環(huán)境等相處得更為融洽，更合適幫助國內(nèi)企業(yè)在外國當?shù)刈鲩_拓市場等運營項目。目前從事海外招聘工作的黃丹丹也認為，雖然具體情況有所不同，但企業(yè)更愿意招收有國外工作經(jīng)驗的海歸，這樣可以減少培訓(xùn)成本。如果只是有單純的留學(xué)經(jīng)驗，在國際招聘市場上競爭力不會那么明顯。

　　但是，中國青年海歸協(xié)會會長林熙則對此有不同的看法，“雖然海外人才中不乏許多優(yōu)秀的國際人才，但是他們中不少人都有穩(wěn)定的工作，不一定愿意回國發(fā)展。即使一時招聘回來也面臨人才流失的風(fēng)險。”

　　林熙認為，企業(yè)應(yīng)該更加注重主動回國發(fā)展者的招聘工作，一方面這些人知識水平和國外招聘會上的應(yīng)聘者差距不大；另一方面他們基本上都已經(jīng)決定在國內(nèi)發(fā)展，到企業(yè)之后相對比較穩(wěn)定。

　　“真本事”才是“硬道理”

　　多位經(jīng)歷過應(yīng)聘的采訪者都表示，應(yīng)聘者的真才實學(xué)才是企業(yè)和政府等招聘單位最為看重的。黃丹丹提到，雖然隨著熟練掌握外語的人數(shù)的增加，海歸的語言優(yōu)勢在逐漸降低，但他們在人才競爭的市場中還是很具有優(yōu)勢的。

　　具有海外背景并不意味著真正理解國外的社會規(guī)則，而具有實際工作經(jīng)驗則會幫助在外的國人更好地深入當?shù)厣鐣�，嘗試并學(xué)會和當?shù)孛癖�、政府機構(gòu)打交道，熟悉外國人的思維方式，練就一身“真本事”。曾到英美多所著名大學(xué)交流的舒怡表示，在國外留學(xué)和生活期間，如果能融入到當?shù)厝说纳�活中去，就會有更多的收獲。孫夢

　　2、高端人才需求催生海外招聘

　　畢業(yè)季在即，中國建銀投資有限責(zé)任公司、華潤集團、陜西師范大學(xué)等一批國內(nèi)企業(yè)和高校即將展開新一輪海外人才招聘活動。同時，國內(nèi)也將迎來新一批海歸。面對國內(nèi)相對充足的海歸資源，國內(nèi)的用人單位為何舍近求遠開展海外招聘呢？

　　“爭”人才：占領(lǐng)國際人才市場先機

　　國內(nèi)單位赴海外招聘已不是新鮮事。

　　搜索海外招聘的相關(guān)信息不難發(fā)現(xiàn)，“先下手為強”，搶占國際人才市場是國內(nèi)用人單位熱衷海外招聘的原因之一。另外，不少單位的海外招聘活動都有比較長線的規(guī)劃，例如中國人民大學(xué)漢青經(jīng)濟與金融高級研究院已連續(xù)多年進行海外招聘，華潤集團則有長達5年的海外管理培訓(xùn)生計劃。

　　專家表示，用人單位由被動等待人才回流改為主動出國招賢納士，在時機和人才的選擇范圍上都有領(lǐng)先優(yōu)勢，可優(yōu)先掌握人才的選擇權(quán)，提前占領(lǐng)國際高級人才市場。

　　另外，求職和招聘是雙向選擇的過程，為招聘到理想的人才，企業(yè)很注重自身對人才的吸引力。啟創(chuàng)國際創(chuàng)始人左虓分析，在國內(nèi)，企業(yè)的招聘信息很容易被大量的同類信息淹沒，在國外企業(yè)個體的招聘需求更突出，直接面向海外的招聘行為對海外人才的吸引力也更大。

　　“選”人才：瞄準高端人才優(yōu)勢

　　國內(nèi)用人單位進行海外招聘往往有很強的目的性，海外的“高、精、尖、專”人才是其核心“獵捕”對象。

　　大型企業(yè)更傾向于招收英美等國的名校畢業(yè)生和具有豐富工作經(jīng)驗的高級專業(yè)人才。有企業(yè)人士表示，親自到國外院校的第一線招聘，在一定程度上可以保證應(yīng)聘者學(xué)歷背景的真實性和能力的可靠性。很多企業(yè)也會委托專門從事海外招聘的公司，其中包括一部分獵頭公司，他們主要負責(zé)宣傳和舉辦招聘會。據(jù)青創(chuàng)聯(lián)盟聯(lián)合創(chuàng)始人易成龍介紹，有些企業(yè)只有在最終面試時才會到國外去，之前一系列的工作，例如發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、初面等，都交由專業(yè)公司負責(zé)。

　　國內(nèi)科研單位和高校則多要求應(yīng)聘者具有博士及以上學(xué)歷，并在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域具備深厚的理論基礎(chǔ)和一定的科研經(jīng)驗。據(jù)漢青研究院的公開資料顯示，該院2013年新招聘的5位應(yīng)聘者均來自世界名校，其中4人具有多年任教經(jīng)驗。

　　中國國際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司人力資源與行政管理部部門經(jīng)理羊敬德指出，掌握前沿技術(shù)和擁有相關(guān)工作經(jīng)驗的人才是企業(yè)海外招聘的重點，熟悉國外相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展狀況是這類人群的優(yōu)勢。政府在海外公開招聘負責(zé)涉外事務(wù)的官員，也是看重其在語言、觀念和經(jīng)驗上的優(yōu)勢，有利于地方招商引資。

　　“怪”在哪：

　　人才競爭力是源頭

　　對于用人單位海外求才，海歸回國擇業(yè)難的“怪象”，海歸小段表示，這是時代發(fā)展的必然結(jié)果，屬于正�，F(xiàn)象。羊敬德也表示，改革開放以后中國社會快速發(fā)展，國民整體素質(zhì)和國內(nèi)教育水平普遍提高，尤其是高等教育日益接近國際水平，國內(nèi)外接收前沿信息的能力差距逐漸縮小，這些因素共同導(dǎo)致了海歸優(yōu)勢縮水。

　　這也部分解釋了國內(nèi)單位需求和海歸國內(nèi)就業(yè)市場“對接錯位”的“怪象”。不過，這一現(xiàn)象也凸顯了高端人才特有的競爭力才是國內(nèi)單位在招聘時真正的關(guān)注點。

　　3、政府海外引才還可加把力

　　上期報道提出，海歸就業(yè)市場存在著政府、企業(yè)等“舍近求遠”前往海外引才的現(xiàn)象。近年來，越來越多的政府機構(gòu)組織一系列的海外招聘，帶領(lǐng)當?shù)仄渌麢C構(gòu)和企業(yè)到國外引才，這其中的模式究竟是怎樣的？是否還有發(fā)展的空間呢？

　　揭開海外引才的“面紗”

　　“目前來看，海外招聘都是由政府相關(guān)部門組織開發(fā)區(qū)、科研院所、中小型企業(yè)等帶著政策出去，然后由聯(lián)絡(luò)站或者有合作關(guān)系的社團進行宣傳和組織。”北美洲中國學(xué)人深圳辦事處主任、資深顧問楊霆鵬說，“之后會通過洽談會，給用人單位和海外高層人才提供一個交流的平臺，幫他們建立聯(lián)系渠道。”

　　筆者還了解到，杭州市在今年5月份就有前往美國和歐洲招聘人才的計劃。對此，杭州市人力資源和社會保障局辦公室副主任童鐵山說：“海外招聘的形式在國內(nèi)已經(jīng)有很長時間了，我們在國外有自己的聯(lián)絡(luò)站，模式已比較成熟。”

　　而對于海外招聘的好處，煙臺高新區(qū)就有切身的感受。其管理委員會的王世超科長說，相比于參加國內(nèi)的招聘會，參加海外的招聘讓園區(qū)吸引力更大，雖然去年第一次去海外引才，但是效果很好，通過與洽談會上聯(lián)系到的兩位專家不斷交流，引進的希望已經(jīng)非常大了。

　　雞蛋里也能挑出骨頭

　　采訪中，很多政府相關(guān)負責(zé)人都表示招聘海外人才模式已比較完善，但還有沒有瑕疵呢？

　　“隨著國內(nèi)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，有很多海外人才對回國發(fā)展有濃厚興趣，但信息交流平臺的建設(shè)卻還不完善。”楊霆鵬說。在接受采訪時，啟創(chuàng)國際創(chuàng)始人左虓也曾表示，政府的單位中有許多是科研院所，所以要求較高，一般需要具有博士及以上學(xué)歷的海外人才，規(guī)模較小，而且選擇面也較窄。

　　對于現(xiàn)在的政府招聘，從事海外招聘的黃丹丹女士也有自己的看法。她說，因為專業(yè)性的問題，政府去國外招人并不一定會有好的結(jié)果，甚至?xí)�因為宣傳不到位或者其他方面的原因，�?dǎo)致了解活動的人很少，去的人更少。

　　楊霆鵬還認為，政府在去海外招聘海外高層次的人才時有對接上“錯位”，其專業(yè)性和系統(tǒng)性上的不足制約了模式的發(fā)展。“在國外一個地區(qū)通常會有很多聯(lián)絡(luò)站，或者一個國外的合作組織掛了很多國內(nèi)各地的牌，這會造成國內(nèi)和海外人才聯(lián)絡(luò)上的不確定性和混亂。”他說，“另外，以美國為例，合作組織的會長兩年一換，可能前兩年聯(lián)系很好，突然間就斷了消息，之前做的鋪墊就浪費了。”

　　海外招人要更“專業(yè)”

　　一方面是海外的高層次人才有回來的想法，另一方面政府對人才有需求，而且經(jīng)過幾年的發(fā)展，國內(nèi)到海外招聘已逐步常態(tài)化，但如何做得更好，為國內(nèi)招到更多的人才仍然很有必要。

　　黃丹丹提到，政府在去海外招聘的時候可以和一些專業(yè)做海外招聘的企業(yè)或者網(wǎng)站合作。“去年我們公司就和寧波市有一個合作項目，我們負責(zé)給企業(yè)做宣傳和組織，效果相當不錯，對方很滿意，我們也開始尋找這方面的客戶。”

　　“在引進海外人才時也有很多問題不可避免，比如以前的工作、子女的教育問題等，這都需要國內(nèi)有更好的配套政策和長期的溝通。同時，還需要一個能夠提供詳細信息的平臺，讓更多的海外人才知道相關(guān)的信息。”楊霆鵬也提出了自己的建議。