和幾個(gè)高校的人事處負(fù)責(zé)人溝通過程中得知，大家普遍認(rèn)為現(xiàn)在優(yōu)秀人才引進(jìn)越來(lái)越困難，特別是作為人才引進(jìn)主體的優(yōu)秀博士，招聘要求越來(lái)越高，求職者的心理動(dòng)機(jī)和訴求越來(lái)越看不懂，原來(lái)那套招聘方法似乎一下子不見效了，一些新晉的博士生往往一言不合就爽約，違約的比例比以前大大的增加了。因此，不少學(xué)校近一兩年引進(jìn)博士的數(shù)量和質(zhì)量均由不同幅度的下降，招聘工作越來(lái)越難做。

　　這個(gè)現(xiàn)象背后的邏輯是什么？

　　如果從學(xué)校自身的角度看，我們需要檢視如下幾個(gè)問題：

　　一是學(xué)校人才引進(jìn)的待遇和周邊高校相比是不是有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力？

　　永遠(yuǎn)不要低估待遇對(duì)應(yīng)聘者的強(qiáng)大影響力，當(dāng)前社會(huì)背景下，生活壓力大，攀比成風(fēng)，自媒體讓信息又那么暢通，沒有人有理由拒絕一個(gè)高薪的崗位。馬斯洛理論把 需求分成 生理需求（ Physiological needs）、安全需求（ Safety needs）、愛和歸屬感（ Love and belonging）、 尊重（Esteem）和 自我實(shí)現(xiàn)（ Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列，只有待遇才這個(gè)要素能滿足生存和安全的底層需要。

　　二是學(xué)科的發(fā)展平臺(tái)和個(gè)人的發(fā)展空間是不是足夠大？

　　除了待遇，事業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展的平臺(tái)是引進(jìn)人才非�？粗氐�，特別是對(duì)于青年人才而言，個(gè)人成長(zhǎng)的價(jià)值比短期利益更加重要；如果能夠?yàn)榍嗄瓴趴∶鞔_事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和個(gè)人成長(zhǎng)的空間，有效的激勵(lì)青年人才為事業(yè)目標(biāo)奮斗，對(duì)吸引和留住優(yōu)秀博士會(huì)有非常好的促進(jìn)作用。從人才角度看，如果平臺(tái)好、發(fā)展目標(biāo)明確且足夠大，適當(dāng)放棄一些眼前利益也不是沒有可能。

　　三是學(xué)校具體用人單位的領(lǐng)導(dǎo)是否有足夠的胸懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力？

　　這個(gè)因素往往很容易被用人單位忽略，領(lǐng)導(dǎo)不等于領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是一種影響力，美國(guó)前國(guó)務(wù)卿基辛格（HenryKissenger）說：“領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ�沒有去過的地方。”領(lǐng)導(dǎo)人的胸懷和領(lǐng)導(dǎo)力，決定了他能不能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成既定的發(fā)展目標(biāo)，本質(zhì)還是回歸到第二點(diǎn)——帶領(lǐng)大家實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)和成長(zhǎng)空間。

　　四是招聘人員的工作是否做到位，招聘過程中的反饋是不是及時(shí)？

　　高校的招聘不像企業(yè)需要有特別的招聘技術(shù)和基于大數(shù)據(jù)的測(cè)評(píng)技術(shù)，以及對(duì)面試官面試技巧的高要求，和企業(yè)相比，高校的招聘批次少、數(shù)量少，只是對(duì)程序性要求較高，程序比較復(fù)雜、效率相對(duì)比較低。因此，很多高校的簡(jiǎn)歷處理率和處理的效率都不盡如人意，同時(shí)應(yīng)聘過程中各個(gè)部門的反饋非常不及時(shí)，人事部門沒有提供很好的招聘工具以監(jiān)控簡(jiǎn)歷的處理情況，輔助各部門做好招聘工作。

　　五是二級(jí)單位人才引進(jìn)的積極性夠不夠？

　　對(duì)于普通本科院校，現(xiàn)在有個(gè)普遍的現(xiàn)象是，兩級(jí)管理給人才引進(jìn)工作帶來(lái)的問題比較多：二級(jí)單位的人才引進(jìn)的積極性和責(zé)任意識(shí)不夠強(qiáng)，而學(xué)校人事部門的人才引進(jìn)科室無(wú)法有效的為二級(jí)單位的招聘工作進(jìn)行賦能和授權(quán)，導(dǎo)致二級(jí)單位在人才引進(jìn)工作中充當(dāng)了“二傳手 ”的角色，一個(gè)常見的現(xiàn)象是，人事處不拍板，學(xué)院辦公室不拍板，最后把拍板權(quán)交給系主任，而系主任不是專業(yè)的招聘官、缺乏招聘技巧和談判技巧，同時(shí)系主任所站的位置多少會(huì)影響引進(jìn)人才的層次。

　　以上問題或多或少存在，具體到每個(gè)學(xué)校，還是應(yīng)該具體情況具體分析了。

　　但是，智庫(kù)君今天不是深入探討高校自身存在的問題，而是希望換位思考，從一個(gè)應(yīng)聘者的角度告訴大家，他們是怎么看待招聘這件事的，以期解答為什么優(yōu)秀博士引進(jìn)越來(lái)越難這個(gè)問題。下面，智庫(kù)君引用一個(gè)博士生的真實(shí)求職經(jīng)歷（來(lái)源：小木蟲論壇），從六個(gè)心理場(chǎng)景說起：

　　場(chǎng)景一：開口就問待遇，而且是到手的那種...

　　【場(chǎng)景解析】現(xiàn)實(shí)中，很多高校負(fù)責(zé)招聘的老師很反感應(yīng)聘者單刀直入問收入（是指除人才引進(jìn)待遇以外的工資性收入），一是覺得該應(yīng)聘者太過于功利，二是連他自己也搞不清楚學(xué)校的待遇結(jié)構(gòu)、說不清。孔子說，食色性也。如果我們換位思考，你也會(huì)這樣直接了當(dāng)?shù)膯柎�遇，畢竟，人活著總是要先吃飯的吧。在這個(gè)場(chǎng)景的女老師，就屬于那種對(duì)學(xué)校收入結(jié)構(gòu)不甚了解的人，再好的發(fā)展機(jī)會(huì)、再好的福利，經(jīng)她這么一說，加上冷淡的態(tài)度，基本上不會(huì)有人愿意再接觸這個(gè)學(xué)校了。

　　對(duì) 策

　　招聘人員必須要思考如何提高學(xué)校工資的感知度，尤其是對(duì)于應(yīng)聘者 。為此，招聘者一定要掌握學(xué)校的薪資結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績(jī)效工資、福利（公積金、學(xué)校其他福利），不要避諱和應(yīng)聘者談收入，面試前要做足功課，把學(xué)校近兩年博士研究生的實(shí)際應(yīng)發(fā)工資水平拿到，因?yàn)樵趯?shí)際情況中，績(jī)效工資是根據(jù)業(yè)績(jī)而定的，加上公積金和學(xué)校七七八八發(fā)放的福利，實(shí)際情況要樂觀的多。此外，要增加彈性部分績(jī)效的說服力，這塊和個(gè)人能力掛鉤，舉幾個(gè)高收入的博士的例子。千萬(wàn)不要含含糊糊的隨便報(bào)一個(gè)數(shù)字，要讓學(xué)校為教師支出的工資性成本發(fā)揮出其應(yīng)該有的效益，增強(qiáng)薪酬的感知度，這樣也能夠解答一些學(xué)校的困惑：為什么我們花了很多錢，卻仍然招不到優(yōu)秀人才？

　　場(chǎng)景二：招聘者的態(tài)度以及窮追不舍的堅(jiān)持，能給應(yīng)聘者的決策較大的影響

　　【場(chǎng)景解析】上面提到的這家高校，由于地理位置偏僻，沒有進(jìn)入該教師的視野，但是，由于招聘老師的熱情堅(jiān)持，以及被婉拒后學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的堅(jiān)持跟進(jìn)，都給應(yīng)聘者留下了為數(shù)不多正面的印象。雖然該教師最終沒有來(lái)這所學(xué)校，但如果說沒有更好的機(jī)會(huì)，來(lái)這所學(xué)校的概率還是存在的。雙一流背景下，高校的招聘就是搶人大戰(zhàn)，在眾多不確定因素包圍下，招聘者應(yīng)該想方設(shè)法提高應(yīng)聘者“來(lái)的概率”。

　　對(duì) 策

　　智庫(kù)君認(rèn)為，這所學(xué)校的招聘老師做的很棒，但還不夠。對(duì)于優(yōu)秀的博士，除了電話溝通外，還必須窮追猛打，直接約面，應(yīng)聘者因?yàn)榈乩砦恢眠@個(gè)客觀原因不愿意來(lái)，這個(gè)是客觀事實(shí)，應(yīng)該提前做好對(duì)策，比如來(lái)回報(bào)銷機(jī)票（不來(lái)也可以當(dāng)做旅游嘛），或者干脆就直接殺到應(yīng)聘者所在的城市進(jìn)行面談。如果真的求賢若渴，我們就要像銷售一樣，勤跟目標(biāo)客戶，“勤和誠(chéng)”都做到了，客戶就不好意思不買你的產(chǎn)品了，購(gòu)買的“概率”就會(huì)大大的提高。

　　場(chǎng)景三：你不逼婚，戀愛永遠(yuǎn)有分手的可能！

　　【場(chǎng)景解析】上面這位老師的感悟，說明了一個(gè)道理，人性永遠(yuǎn)是貪婪的。就好像談戀愛，談了一段時(shí)間就一定要適時(shí)領(lǐng)證，這個(gè)道理你懂的...

　　對(duì) 策

　　如果待遇、各方面都談的順利，在基本俘獲應(yīng)聘者芳心后，就要及時(shí)把協(xié)議給到對(duì)方，并給定期限簽訂協(xié)議，時(shí)間越短越好。千萬(wàn)別大意，夜長(zhǎng)夢(mèng)多。也千萬(wàn)不要存在對(duì)方非你不嫁的僥幸心理，優(yōu)秀人才在市場(chǎng)上永遠(yuǎn)都是香餑餑，而且所有人都會(huì)海投簡(jiǎn)歷！人不為己天誅地滅，遇到條件更好的學(xué)校，一般應(yīng)聘者馬上會(huì)另投懷抱。簽約尚且還能毀約，不簽約，走掉就是分分鐘的事情。

　　場(chǎng)景四：在發(fā)展前景和短期利益面前，應(yīng)聘者往往是盲目的

　　【場(chǎng)景解析】從上面的場(chǎng)景可以看出，應(yīng)聘者的導(dǎo)師為杰青、并在該領(lǐng)域內(nèi)數(shù)一數(shù)二，智庫(kù)君以一個(gè)局外人的角度看，如果我是他，一定會(huì)毫不猶豫的選擇發(fā)展前景，而不是眼前的待遇！人在年紀(jì)輕輕的時(shí)候，最重要的是遇到對(duì)的人（貴人）并玩命奮斗，人這一生越到后面越會(huì)意識(shí)到只有時(shí)間是最寶貴的，那點(diǎn)眼前的待遇和自身發(fā)展的機(jī)會(huì)相比，根本不值一提！但現(xiàn)實(shí)很殘酷，應(yīng)聘者往往限于其眼界、視野和現(xiàn)實(shí)的影響，基本上是盲目的。

　　對(duì) 策

　　洗腦！這里的洗腦不是傳銷，而是要像企業(yè)創(chuàng)始人學(xué)習(xí)感召力。招聘的老師，或者用人部門的leader，要具備洗腦的能力，用你的閱歷、眼界，幫助應(yīng)聘者做好職業(yè)規(guī)劃，提升認(rèn)識(shí)，開闊眼界。俗話說，佛只渡有緣之人，在不確定是否有緣之前，我們必須要有“渡人”的境界和能力。想當(dāng)年，馬云在湖畔花園創(chuàng)業(yè)，不也是靠這一招成就偉業(yè)嗎？

　　場(chǎng)景五：成功需要天時(shí)地利人和（內(nèi)推、待遇、招聘官的及時(shí)反饋 ）

　　【場(chǎng)景解析】上面提到的這次成功的招聘入職經(jīng)歷，說明了一個(gè)道理：一次成功的招聘，需要天時(shí)地利人和。就事論事，我們至少可以得出這樣一組信息：

　　1.該應(yīng)聘者有朋友在這所高校，朋友的推薦起到了關(guān)鍵的引導(dǎo)和積極的心理暗示。

　　2.這所高校自身?xiàng)l件應(yīng)該還過得去。

　　3.院長(zhǎng)親自出馬以、很快的速度對(duì)應(yīng)聘者做出及時(shí)反饋。

　　4.學(xué)校及時(shí)組織了面試。

　　5.一個(gè)月左右的時(shí)間簽約。

　　對(duì) 策

　　1.內(nèi)部推薦（內(nèi)推）的機(jī)制非常重要，內(nèi)推是建立信任最好的手段。智庫(kù)君認(rèn)為，高校要在搶人大戰(zhàn)中不落下風(fēng)，一定要充分利用教職工的人脈，建立內(nèi)推的機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)。六度人脈的理論告訴我們，優(yōu)博的朋友圈里都是優(yōu)博，學(xué)科帶頭人的朋友圈里都是學(xué)術(shù)大牛；

　　2.在引進(jìn)人才待遇尚可的前提下，要及時(shí)反饋、及時(shí)面試、及時(shí)提出簽約，缺一不可。每一次成功的招聘都不是偶然事件，都是若干個(gè)成功要素疊加的結(jié)果。

　　3.兩級(jí)管理后，很多學(xué)校人事部門對(duì)于應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷是否處理、以及處理的效率都不甚了解，不僅浪費(fèi)了很多應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，而且這種遲遲沒有反饋的作風(fēng)，著實(shí)給應(yīng)聘者留下了非常糟糕的印象！智庫(kù)君認(rèn)為，兩級(jí)管理不代表人事部門就可以高枕無(wú)憂、甚至不聞不問，人事部門更加應(yīng)該利用信息技術(shù)監(jiān)控整個(gè)招聘的進(jìn)程，對(duì)于處理不及時(shí)、反饋不及時(shí)的用人部門，應(yīng)該給于及時(shí)的通報(bào)。

　　場(chǎng)景六：有棗沒棗，戳兩桿子（海投！海投！海投�。�

　　【場(chǎng)景解析】簡(jiǎn)歷一定要多投，簽約一定不能太早——這是多么痛的領(lǐng)悟�。∵@幾乎是所有應(yīng)聘者得出的經(jīng)驗(yàn)之談。那么作為招聘的老師該怎么應(yīng)對(duì)呢？

　　對(duì) 策

　　沒有捷徑，參照前面5點(diǎn)，相信答案已不言而喻。

　　總結(jié)一下，如果我們以一個(gè)應(yīng)聘者的視野來(lái)看，高校的人才引進(jìn)工作應(yīng)該反思以下幾點(diǎn)：

　　1.一定要樹立“搶人”的市場(chǎng)化意識(shí)。雙一流建設(shè)背景下，高層次人才永遠(yuǎn)是稀缺品、是香餑餑，只有樹立搶人的市場(chǎng)化意識(shí)，方能在人才引進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)中不落下風(fēng)。那種坐等人才上門的好光景已永遠(yuǎn)不復(fù)存在了。

　　2.要用銷售的思維做人才引進(jìn)。人才就是我們的目標(biāo)客戶，招聘者要像銷售一樣，勤跟目標(biāo)客戶，主動(dòng)出擊，“勤和誠(chéng)”都做到了，讓客戶不好意思不買你的產(chǎn)品，購(gòu)買的“概率”就會(huì)大大的提高。

　　3.修煉自己的境界，主動(dòng)影響應(yīng)聘者。不要指望每個(gè)人都有遠(yuǎn)見，人在求職的狀態(tài)下，通常會(huì)處于無(wú)意識(shí)的盲目狀態(tài)。要主動(dòng)幫助人才做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升認(rèn)識(shí)，開闊眼界；同時(shí)要用“企業(yè)文化”的思維，宣傳、塑造單位的文化、價(jià)值觀，以軟實(shí)力影響人才的決策。

　　4.千萬(wàn)不要避諱和應(yīng)聘者談工資待遇。每一次招聘工作都必須做足功課，一定要掌握學(xué)校的薪資結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績(jī)效工資、福利（公積金、學(xué)校其他福利），不要避諱和人才談收入，盡量掌握學(xué)校每個(gè)層次教師的待遇情況，用數(shù)據(jù)說話。

　　5.一定要有“逼單”的思維。銷售高手成單的秘訣是，機(jī)會(huì)到了就及時(shí)“逼單”，以免夜長(zhǎng)夢(mèng)多。感覺對(duì)了，就要及時(shí)讓領(lǐng)導(dǎo)作出決策，盡快把協(xié)議給到對(duì)方，并給定期限簽訂協(xié)議，盡快把生米煮成熟飯。“別人”都在海投簡(jiǎn)歷，千萬(wàn)不要存在對(duì)方非你不嫁的僥幸心理。

　　6.要發(fā)動(dòng)教職工的資源，建立內(nèi)部推薦和全員招聘的機(jī)制。.內(nèi)部推薦是建立信任最好的手段，高校要在搶人大戰(zhàn)中不落下風(fēng)，一定要充分利用教職工的人脈，建立內(nèi)部推薦和全員招聘的機(jī)制。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，要善于利用教職工人脈，對(duì)學(xué)校品牌、文化等軟實(shí)力進(jìn)行宣傳。

　　7.一定要利用好最新的招聘信息技術(shù)。人事部門應(yīng)該利用信息技術(shù)監(jiān)控整個(gè)招聘的進(jìn)程，對(duì)招聘進(jìn)程了如指掌，“為無(wú)為、事無(wú)事”，對(duì)于處理不及時(shí)、反饋不及時(shí)的用人部門，應(yīng)該給于及時(shí)的通報(bào)；同時(shí)，利用微信招聘系統(tǒng)，幫助用人部門及時(shí)處理簡(jiǎn)歷、及時(shí)反饋。

　　2017年的招聘季馬上就要開始了，你準(zhǔn)備好了嗎？