作者｜郭英劍（中國人民大學教授）

近日上海發(fā)生的一起慘劇讓眾人熱議的焦點直指當前高校普遍實施的“非升即走”的人事聘任制度。

細觀事件，將“非升即走”歸結(jié)為這起悲劇發(fā)生的必然結(jié)果并將其看作是一個邏輯鏈條，顯然無視了一些更深層次的原因，比如行兇者可能有的心理疾患、（他認為的）可能不良的工作環(huán)境、內(nèi)外交困的生活狀態(tài)等。

然而，“非升即走”畢竟是這次悲劇事件的誘因之一。因此，我非常理解人們更加關注“非升即走”這一美國舶來品在中國的落地實情。

其實，與之相聯(lián)的問題真的不少。比如，該項人事聘任制度有無問題？如果有問題，出在哪里？擯棄“非升即走”，是否可行？除此之外，是否會有更好的辦法？如果依舊要采用“非升即走”，如何改進才能使之更適用中國國情？

如果溯源，我們會發(fā)現(xiàn)，在美國的高校中，很少能夠見到“非升即走”（up or out）的說法，這樣的說法只有在公司、團隊等機構(gòu)中才會見到。在高校中，與之相關的原初術語是“終身教職”（tenure track）。

其意是指，如果有人謀求高校的終身教職，高校會給予一份具有高級學術職稱的合同。這份合同的最大特點是，一旦簽署，若沒有正當理由，高校無法終止這份合同。為此，合同人也就此進入了“保險箱”——沒有特殊情況，就不用擔心失業(yè)問題了。

美國大學一般將教職分為三個等級：助理教授、副教授和教授。除了哈佛等極少數(shù)高校要求正教授外，絕大部分高校到副教授階段這個檻兒，就會給予終身教職。

把“終身教職”簡化為“非升即走”，是取其后果而不顧及其精髓的一種說法，有所不妥。

“終身教職”合同中一般會規(guī)定，在未來6-7年時間內(nèi)，若不能晉升為副教授以上的職銜，實際上就意味著未能進入到終身教職序列之中，那就只能改換門庭另攀高枝。

一般來說，除了對于教學任務有較為明確的規(guī)定外（比如需要上多少門課程），對于科研任務并無特別具體的規(guī)定。

國外在簽署合同之前，要對應聘人進行無數(shù)次和無數(shù)個階段的認真考察、討論乃至爭論最后才會做出決定，不單單會考慮其是否可以達到合同規(guī)定的晉級條件，更會考慮申請者是否能夠成為該校該領域的真正的學者，之后才會慎重簽約。

而應聘者大都會在去應聘之前就衡量過自己是否可以在6-7年完成應聘單位的任務，答案是正向的，才會去應聘。

這也是為什么國外只要能夠拿到“tenure track”的offer，本人和親朋好友都會歡天喜地，最終也都會順利晉級的原因。

反觀我們與之相關的聘任制度，則的確存在一些問題。

首先，從合同上看，人事部門所規(guī)定的很多條件都過于具體，乃至于苛刻。

比如發(fā)表多少文章、在什么級別的刊物上發(fā)表、出版多少著作、在何種級別的出版社出版、獲得何種級別的科研項目與獲獎等。如此一來，讓學院層面在考察人員是否合格上難有回旋余地。

其次，凡是最終出現(xiàn)矛盾者，大都是考察過程不夠嚴密不夠慎重所致。

從實踐中看，過程嚴格、雙方慎重，大都不會出現(xiàn)大問題，即便是出現(xiàn)問題，最終也都能協(xié)商解決。反之，必然是雙方都有責任。

從校方來說，未能認真考察應聘者，也未很好估量其是否能夠完成該校所規(guī)定的任務。而從應聘者來說，確有人抱著“無論能否完成規(guī)定的任務、先答應可以完成進來再說”的想法。等到進來之后、特別是到兩三年后的考核時，出現(xiàn)雙方矛盾的時刻也就不奇怪了。

再次，不說進入“終身教職”系統(tǒng)，單單強調(diào)“非升即走”實在是把經(jīng)念歪了。

如果說這是取自美國的“終身教職”制度，那實在是取其外殼，但丟了內(nèi)核。

大肆宣揚“非升即走”有諸多反面效果，把原本的一件好事——青年教師可以獲得進入“終身教職”的機會，變成了令人恐怖的事情——“非升即走”，升不上去，就得走人！這令青年學者徒生緊張感，總是被“即走”的嚴重后果壓迫著，難以安心教學與科研。

有上述種種問題的“非升即走”人事聘任制度，在遭受此番再度攻擊后，是否會改弦更張，或者有新的制度出現(xiàn)？

我個人判斷，目前不會，“非升即走”短期內(nèi)不會退出歷史舞臺。

我們知道，中國高校的人事制度雖然與美國的聘任制度不同，但我們的教師實際上是屬于“教職終身”的，即從入教職的那一天起，大都進入了“終身制”了。只要教師自己不提出辭職，一所高校就其人事制度來說，很難讓一位教師離職。就此而言，中國高校教師早就是終身制了。

近二十年來，國內(nèi)頂尖高校恰恰就是在嘗試著打破這種中國式的教職終身制的桎梏，因此才有了所謂的“非升即走”的人事聘任制度的改革。

應該說，經(jīng)過二十年的發(fā)展，“非升即走”制度對于中國高校的人事制度改革起到了不小的積極作用，短期內(nèi)我們是看不到它離開高校舞臺中心的可能性的。

如此一來，我們就只能期盼這樣的制度能夠更加完善。

具體而言，有兩方面的建議：

首先，希望從人事部門的角度，不要將相關內(nèi)容規(guī)定的過于具體和苛刻，給予學院這個具體用人單位更多的權限。如果因為不同學科的不同特點而出現(xiàn)了相關問題，學院與個人雙方可以有回旋余地；

其次，校方與院方應加強過程考察，全面認真地了解應聘者的所有情況，包括是否能夠完成規(guī)定的任務等，申請者也應慎重考慮個人能力與學校（有時候可能是不合理的）要求之間的間距，之后再考慮是否申請，避免雙方未來出現(xiàn)激化矛盾的地方。

除此之外，我更愿意從制度層面提三點建議：

第一，轉(zhuǎn)變理念，從重考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹嘏囵B(yǎng)。

高校一定要有“以教師為中心”的核心理念與實際行動，應該從一開始就關心青年教師的成長。在要求他們提高教學科研能力的同時，也應該從多方面加以關心和照顧。而不是天天盯著那些指標，不斷詢問是否完成或者能否完成。

一旦到考核的時候，就一把尺子量天下，只要沒有完成就解聘，即便是多給一點時間，哪怕是再多給一年，有時候也無濟于事。應該更多地看到青年學者潛在的能力與未來的發(fā)展。

第二，完善制度，考慮轉(zhuǎn)變講師制度。

我們應根據(jù)中國高校的具體情況，完善終身教職制度，也可以借鑒西方的非終身教職的“講師”制度。此講師制度，是指不列入終身教職制度的在高校任教的教師，他們只負責教書，學校并不考查其科研狀況。

美國的研究型大學經(jīng)常聘任講師，而且講師也要求有博士學位或者相應領域中的最高學位。他們只負責講授基礎課程，主要講授本科生的課程，特別是一些基礎類的大班課程。對于那些講課好的，在高校任教時間久的，可以晉升“高級講師”。

近年來，對于那些全職講師，美國一些大學也賦予他們一些與其他終身教職的教師同樣的權利。如果設立了類似的講師制度，對于那些喜歡講課而不喜歡科研的教師來說（而這其中不乏深受學生喜愛的教師），高校依然可以為他們保留那塊任由他們發(fā)揮講課特長的三尺講臺。

第三，破除壁壘，推動高校人員可以更加自由的流動。

中國高校一定要破除各自封閉的體系，打通教師可以相互流通的渠道。

在國外，一位教師在某所高校無法得到終身教職，自然而然就會尋找下家，轉(zhuǎn)入到同類高�；蛘呗缘鸵稽c層次的高校任職并獲得終身教職。這是一種常態(tài)。

但在中國，卻幾乎難以實現(xiàn)。因為人們一旦進入某所高校，似乎就意味著已經(jīng)在這所高校具備了終身的教職。教師本人如果想離開，不容易；學校想讓教師離開，也不容易。

導致這一切的根源，都跟學校所給予教師的各種福利（包括工資、津貼、住房等）掛鉤有關系。被解聘的教師如果不能順利到另外一所高校任教，很有可能就意味著下崗或者失業(yè)。

我相信，只要有人才流通的渠道，中國高校無論是否借鑒美國的終身教職制度，同樣可以建立很好的人才聘用制度。否則，即便是借鑒了，也無法真正取其所長，也無法真正使這一制度在中國實施。

我也相信，絕大多數(shù)人都是支持中國高等教育改革的，大家對高校人事制度的改革也抱有相當大的期望。但在這個過程中，既要防止聘任制度制定的不合理、不完善，從而難以貫徹執(zhí)行而淪為一種擺設，也要防止因為其他環(huán)節(jié)的缺失或者不配套，導致聘任制度變成了過度懲治極少數(shù)教師的一種手段。