今年是我國(guó)博士后制度實(shí)施30周年。30年來(lái)，我國(guó)博士后制度為國(guó)家培養(yǎng)了一批高層次創(chuàng)新人才，取得了一批高水平的科研成果，為促進(jìn)我國(guó)科技創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，推動(dòng)我國(guó)人才工作和人事制度改革創(chuàng)新發(fā)揮了重要作用。然而，該制度發(fā)展至今卻不得不面對(duì)這樣的尷尬：作為科研第一線的主力軍，國(guó)內(nèi)很難招到博士后，優(yōu)秀的博士后更是鳳毛麟角。那些新鮮出爐的博士們都去哪兒了？有一部分離開(kāi)了科研，一部分優(yōu)秀博士去了國(guó)外做博士后，還有一部分直接拿到了永久職位。

一般來(lái)說(shuō)，剛畢業(yè)的博士是不具有完全獨(dú)立的研究能力的。還需要導(dǎo)師提供方向上的指導(dǎo)，提供研究經(jīng)費(fèi)和科研環(huán)境的支持。這是為什么需要博士后制度的原因。直接拿到永久職位并不是一件好事，不少人就這樣廢了。同時(shí)，人才不流動(dòng)，對(duì)科研是件很壞的事。

有這么多永久職位給新博士，說(shuō)明中國(guó)的科研處于擴(kuò)張期，是人才的賣(mài)方市場(chǎng)。既然有需求，就很難勸說(shuō)新博士選擇做博士后，而不去接受一個(gè)水平差點(diǎn)兒但穩(wěn)定的永久職位。我的一個(gè)學(xué)生剛?cè)チ四炒髮W(xué)當(dāng)講師，學(xué)校要求他們?nèi)プ鲈诼毜牟┦亢蠡蛘叱鰢?guó)。我想這個(gè)學(xué)校一點(diǎn)也不糊涂啊，先把人穩(wěn)住，再去補(bǔ)課。

去國(guó)外的博士后就更難勸，科研水平先不講，工資高幾倍，過(guò)幾年回來(lái)可以申請(qǐng)各式的引進(jìn)人才，明顯是快車(chē)道，誰(shuí)還愿意在國(guó)內(nèi)做博士后？

記得中科院院長(zhǎng)白春禮在任副院長(zhǎng)、負(fù)責(zé)“百人計(jì)劃”時(shí)，要求“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”。“事業(yè)留人”的核心在于將年輕人當(dāng)接班人培養(yǎng)，而不是當(dāng)勞動(dòng)力。待遇是放在最后的，無(wú)論如何，我們現(xiàn)在還沒(méi)辦法跟歐美比待遇�？壳皟蓷l，我們也留住了不少優(yōu)秀人才。但要吸引國(guó)外博士后，待遇就很關(guān)鍵。

人事制度也是吸引優(yōu)秀外籍博士后的一個(gè)障礙。在國(guó)外做博士后，有可能拿到終身教授。中國(guó)沒(méi)有終身教授，至少形式上，大家都是幾年簽一次合同。

國(guó)內(nèi)研究粒子物理的同行在籌建教育部協(xié)同中心和中科院卓越中心的過(guò)程中，反復(fù)討論了當(dāng)前體制存在的突出問(wèn)題，考慮如何利用這兩個(gè)中心的政策自由度，率先突破這些制約。在人才培養(yǎng)上，大家認(rèn)為最突出的問(wèn)題是青年人才的評(píng)價(jià)體系問(wèn)題和博士后待遇問(wèn)題。評(píng)價(jià)體系的問(wèn)題，最終需要回歸到由小同行專(zhuān)家按學(xué)術(shù)水平來(lái)評(píng)價(jià)，而不是各種頭銜和數(shù)字指標(biāo)這些間接評(píng)價(jià)。這需要各級(jí)管理部門(mén)把評(píng)價(jià)每一個(gè)人當(dāng)成一件大事，從粗放式管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。卓越中心去年由領(lǐng)域內(nèi)的小同行專(zhuān)家組（有一半是外聘的）評(píng)選了拔尖人才和優(yōu)秀人才，希望各成員單位在考核、提職時(shí)能參考。這也可以解決一部分土博士后和引進(jìn)人才的不平等問(wèn)題。

在博士后問(wèn)題上，怎么留住去國(guó)外的博士后、怎么吸引外籍博士后、怎么讓優(yōu)秀博士選擇在高水平的地方做博士后而不選擇一個(gè)平庸但穩(wěn)定的職位，關(guān)鍵還是待遇要提高，拉開(kāi)差距。

一說(shuō)到收入拉開(kāi)差距就會(huì)引起很多人的反感。一面是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的現(xiàn)狀，一面是跨越式發(fā)展，追趕世界先進(jìn)水平的雄心。在全球化人才流動(dòng)的環(huán)境下，前者決定了平均收入水平不可能高，后者決定了高端收入水平會(huì)向國(guó)際看齊。兩者構(gòu)成張力。無(wú)論什么樣的制度設(shè)計(jì)，都避免不了這種張力撕扯下的疼痛�，F(xiàn)階段不應(yīng)追求收入差距的縮小，而應(yīng)致力于實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)的平等、程序上的公正透明。

因此這兩個(gè)中心聯(lián)合設(shè)立了“趙忠堯研究獎(jiǎng)金”，用于招收國(guó)際一流的博士后研究人員。各成員單位自行負(fù)責(zé)招收和進(jìn)行日常管理，但統(tǒng)一評(píng)選。入選者稱(chēng)為“趙忠堯博士后”，在其工作單位得到工資收入外，個(gè)人每年可獲得8萬(wàn)元人民幣獎(jiǎng)金收入。對(duì)我們所來(lái)說(shuō)，入選博士后的收入約為每年20萬(wàn)元，約合3.2萬(wàn)美元。雖然跟國(guó)外水平是有一定差距（估計(jì)4萬(wàn)~6萬(wàn)美元），但應(yīng)該可以解決很多問(wèn)題。

每年20萬(wàn)元的收入高于絕大部分的副教授、副研究員，實(shí)際上是收入倒掛了，卻是短期內(nèi)解決問(wèn)題的最好途徑。

博士后作為一個(gè)臨時(shí)職位，不能像學(xué)生那樣管理，工資也不應(yīng)該納入職工或?qū)W生的收入體系，而應(yīng)該由項(xiàng)目和科研經(jīng)費(fèi)支持。我們有一個(gè)美國(guó)合作者，曾經(jīng)同時(shí)收了20多個(gè)博士后，光是支持博士后的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支出每年就有一百多萬(wàn)美元。而我們的一個(gè)面上基金，按勞務(wù)費(fèi)比例，只能支持一個(gè)博士后一年的工資。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，也許將支付博士后和學(xué)生的經(jīng)費(fèi)從勞務(wù)費(fèi)中獨(dú)立出來(lái)，或者換個(gè)名稱(chēng)，加大支持力度，適應(yīng)人才市場(chǎng)的規(guī)律，才是博士后制度真正發(fā)揮作用的關(guān)鍵。這樣不僅能招收到高水平的博士后，避免人才流失，也能激發(fā)博士后的創(chuàng)新積極性，鼓勵(lì)這些科研一線的主力軍作出真正一流的成果。

（作者系中科院高能物理研究所研究員）